01

老板雇傭職業經理人

告別短期“實用主義”

陶瓷行業在2021年拐點出現后，2022、2023、2024，一路下行，到今年下半年，開始出現更多的理性收縮，做減法的老板。

無論是工廠總部，還是終端經銷商，主動收縮乃至退出，無非以下幾個原因：一是沒流量、連續虧損，實在做不下去了，于是選擇關門或賣掉；二是年紀大了，二代不接班，傳承不下去；三是職業經理人培養不起來，建不起現代企業管理制度，如此，自己就是企業管理水平的上限。

絕大多數企業職業經理人體制之所以建立不起來，首先是百分之一、千分之一，乃至萬分之一的人沒有美的創始人何享健的膽量+胸襟；其次是沒有一套好的處理管理權與經營權關系的方法；再次是學不到華為創始人把股權極度分散進而化“大我”為“小我”，把管理權徹底讓渡給團隊的終局做法。

更令人憂慮的是，在經濟大瀟條時期，企業為極致降本增效，優化隊伍，簡單粗暴的實用主義至上，只管短期KBI，放棄長期主義培養人才。對高管更是奉行“業績就是尊嚴”，有的半年不達標就下課，包括空降兵，一些人板凳未坐熱就被下課，根本就不給緩沖時間。

02

恒潔集團輪值CEO制

讓整個經營體系轉動更順滑

記得前年去恒潔衛浴佛山智慧新城總部拜訪，得知恒潔衛浴在2020年11月就開始實行CEO輪值更換，前美國A.O.史密斯中國區總裁丁威加入恒潔并擔任集團CEO。

在丁威之前，恒潔的CEO是鄭靈光，他擁有豐富的行業經驗，之前在新加坡工作多年，曾擔任科勒亞太區總裁等職務。

2018年之后，市場進入85后、90后主導周期，企業經營大環境的“不確定”成為常態，這樣倒逼企業戰略、戰術的調整，相對過去也進入高頻期，所以，某種程度上，CEO的短命也是經濟周期的特征之一。

可見，丁威的加入標志著恒潔在品牌高端化和多元化發展階段的戰略調整。

不過，盡管鄭靈光、丁威在較短時間內實現了輪換，但這種平替式的輪換，最終的結果是兩個人才的流失。

到了丁威之后，恒潔集團出現兩位真正的輪值CEO，一位是輪值CEO兼商業渠道高級副總裁陳冬，另一位是輪值CEO兼高級市場/產品副總裁阮偉華。兩個人一個負責渠道拓展和賣貨，一個負責品牌塑造和內容傳播、產品研發方向。

大家知道CEO就是首席執行官。企業在市場逆行的時候，戰略制定者應該是創始人、董事長或總裁。但縱觀目前大多數企業，手握重權的創始人、董事長/總裁一方面自己戰略、戰術及執行上懶惰，另一方面，反而把企業經營的責任壓在最高執行者（CEO/營銷老總）身上，形成責任主體倒掛。

像恒潔集團這樣半年一輪的CEO，實際上追求的是分管副總裁對企業經營全價值鏈的掌握，從而造就公司整個經營體系運作的順滑。

03

從華為到金牌家居“輪值CEO”

企業傳承的關鍵一步

說到輪值CEO制度，當然一定要提到華為。

大約2004年，美國顧問公司幫助華為設計公司組織結構時，提出來要建立EMT(Executive Management Team經營管理團隊)，但任正非不愿做EMT的主席，怎么辦？

于是，他們便開創了輪值主席制度，由八位領導輪流執政，每人半年，經過兩個循環，演變到華為內部的輪值CEO制度。

這種制度是華為的一種特殊企業文化，現在在華為公司，CEO由八名高管輪值出任，任職期為2個月。

最近，還有一條報道值得關注，就是金牌家居也在搞輪值組合競聘與選舉，將CEO、執行總裁、執行副總裁的職位拿出競聘，形成輪值制度。

2024年9月27日，公司舉辦了輪值組合競聘與選舉工作，推動由“創始人治企”到“高層團隊治企”的轉型，形成“創始人+職業經理人治理”的結構。

2024年9月27日，金牌家居開展輪值組合競聘與選舉

經過公開演講與辯論等，新一屆輪值組合產生，包括輪值CEO王永輝、輪值執行總裁陳建波、輪值執行副總裁陳少華。

隨后的2025年年度會議上，董事長溫建懷、總裁潘孝貞為“第五屆輪值組合”成員授旗。

據了解，為健全“董事會-監事會-總裁辦”治理結構，強化總裁辦運行機制，2021年，金牌家居2030愿景的第一年就實施輪值執行總裁制度。今年在原先輪值執行制度的基礎上，決出第一屆輪值CEO。

按計劃，本次選舉旨在確定未來2-3年的輪值領導，帶領企業走向更大輝煌。在輪值班子的未來規劃上，董事會將對日常工作進行充分授權。

輪值班子以三年為目標，戰略聚焦，有取有舍，更深層次地探索極致成本、業績增長、出海戰略，在國內外市場上取得突破。

本次輪值組合競聘與選舉，不僅是金牌家居治理與發展的一個重要里程碑節點，更是企業傳承的關鍵一步。

2021年，金牌家居在2030愿景的第一年啟動輪值執行總裁制度，四年的輪值組合班子已經為企業的組織適配奠定了堅實基礎。

今年，金牌家居首次決出輪值CEO，這一創舉預示著企業治理結構的進一步優化。