隨著市場競爭日益激烈

　　家居建材產品越來越不好賣

　　經常會出現滯銷的情形

　　一個偌大的門店一天都沒幾個顧客

　　這時銷售人員就顯得尤為重要

　　那么建材企業

　　如何組建一支高效的銷售團隊呢

　　(一)人才選拔條件

　　1、有志于銷售工作

　　興趣是最好的老師

　　對有志于做好銷售的人來說

　　銷售是促使自己成長的“催化器”

　　才能在面對任何困難與拒絕時

　　不灰心喪氣，不打退堂鼓

　　才能逐漸成長為優秀銷售人才

　　那種對銷售工作只有三分鐘熱度的人

　　不要輕易賦予更多的工作責任

　　2、農村的優于城市

　　根據多年來的實踐觀察

　　農村出身的銷售人員

　　其吃苦精神

　　面對逆境時的忍耐力、執著度、柔韌性

　　相比城市出身的來說

　　都要優出很多

　　對于品牌力不強

　　資源不豐富的中小企業來講

　　如果市場處于開拓或者快速成長期

　　建議多選擇一些農村出身的銷售人員

　　他們不但忠誠度高、凝聚力強

　　而且期望值相對較低

　　更便于團隊管理

　　3、保持一定的女性比例

　　女性銷售人員有

　　不宜于長期出差、脆弱、心理承受能力差

　　等弱點

　　但女性也有女性的獨特魅力

　　比如，親和力強

　　客戶對于男性銷售的設防心理遠高于女性

　　加上人所具有的“同理心”

　　因此

　　更容易讓一些女性銷售業績出彩

　　對于一個團隊來講

　　保持一定的女性比例

　　可以促使團隊成員自覺、自律

　　有利于團隊規范性成長

　　4、年輕的優于年長的

　　不是說年長的不能做銷售

　　人隨著年齡的增長

　　其運作市場越來越

　　趨于保守

　　安于現狀

　　不思改變

　　當一個團隊“溫水里的青蛙”越來越多時

　　團隊就失去了創新精神、士氣、干勁

　　在團隊成員年齡構成上建議保持3：7

　　管理崗位上的人員以及老業務員

　　年齡在30歲以上的可以占到30%

　　70%的員工要靠更有闖勁、激情的年輕業務員

　　(二)人才選拔渠道

　　1、招聘

　　一是媒體平臺招聘

　　在報紙、雜志、電視、互聯網等發布招聘廣告

　　優勢是擴大企業影響力，展示企業實力

　　缺陷是費用較高

　　參加初選的，未必都是企業需要的

　　二是人才市場

　　可以面對面跟應聘者溝通

　　優勢是可以直接跟面試者交流

　　初步篩選合適人選，提高招聘效率

　　缺陷是在應聘者云集時需要“海選”

　　加大了工作量，增加了人力成本

　　但仍然是一種比較直觀的人才選拔渠道

　　三是中介渠道

　　還有一種低成本招聘方式

　　那就是借助獵頭公司、人才中介

　　通過專業化運作，提供持續人才服務

　　最終招到適合團隊的銷售骨干

　　優勢是體現專業人做專業的事

　　可以讓企業專注做自己擅長的事情

　　缺陷是選擇合適的人才中介是個難題

　　2、“挖墻角”

　　在某些特定階段

　　比如，市場大規模拓展或擴張

　　銷售區域急速擴大

　　老市場的再啟動

　　在自己培養人才確實來不及的情況下

　　可以考慮通過“挖墻腳”的方式

　　來滿足人才短缺的需求

　　優勢是快捷、“拿來主義”降低培養成本

　　弊端有忠誠度不高，增加磨合成本，文化沖突

　　3、熟人介紹

　　優點是熟人介紹，可信度高

　　引進人才風險性較小

　　缺陷是一旦不合適，要清退很困難

　　因為是熟人介紹

　　一旦將此人辭退就意味著連老熟人一起得罪

　　這個代價往往很大

　　有時甚至出現新老人一起離職的現象

　　想規避這種情況

　　就要跟熟人和當事人提前溝通清楚

　　引進過來后

　　一定要按照企業的規章制度進行管理與考核

　　不合格的要按照人事管理制度予以酌情處理

　　這種“先小人后君子”的方式

　　既給企業留下一個退路

　　同時，也給介紹過來的人員一個“提醒”

　　真正達到“共贏”

　　4、企業業務員介紹

　　通過合作企業的業務員介紹的方式吸收人才

　　廠家業務員接觸面廣

　　身邊會有很多做銷售的朋友

　　甚至他們還熟悉競爭對手的業務員

　　更有甚者

　　有的經銷商直接就把廠家的業務員

　　通過高薪等“挖”過來

　　也是一種不錯的選擇